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入り口でほぼ決まる
採用した従業員の離職を防ぐにはどうしていけばよいでしょう？
せっかく応募してくれて雇用した従業員が離職してしまう原因は、
入り口の時点で決まっています。
今回は離職率を下げる方法を考えていきます。
問い合わせの時点でファン化されているか？
前回の社長メディア構築が関わってくるのですが、
応募してくれる前に、求職者は社長のことを知っている状態。
そして、ファンになっていると最高の状態です。
「この社長のもとで働きたい」と、思ってもらえていると離職する確率が下がるからです。
社長メディアを使って、社長の思いを発信するといいです。
初回のプレゼンでファン化できたか？
そして応募者から問い合わせがあったら、面接をしません。
はじめに、社長が求職者と１対１で合ってプレゼンをします。
「こんな職場ですよ」というようにラフに会話をするような感じです。
その上で、「もし共感できる時だけ申し込んでください。ここで働きたかったら連絡ください。そうでなければ他に行ってください」とここで終わります。
その後、連絡があれば、面接する流れになります。面接は面接担当者に任せます。
【自社が採用したい気持ち】＜【求職者のここで働きたい気持ち】
この構図を作ります。
採用時に提示した約束を果たせているか？
条件が募集内容と違ってないか？
違っていれば不満となってしまいます。
注意が必要です。
サプライズ・えこひいき
従業員の会社への貢献度は、単純に売上の数字で判断します。
その評価を給料としてちゃんと還元します。
数字に対する評価は、お金で返します。
数字以外の評価を給与以外で
会社に対して、思い入れを持って一生懸命にしてくれる従業員には感謝を伝えたいですよね。
感謝を述べる
お礼を伝えます
ポケットマネー
何かしらのことがあった時に、ポチ袋で１万円、LINEpayで渡すこともいいと思います。
家族巻き込み
従業員の家族も巻き込んでしまう。
辞めたい。となった時に家族から説得してくれるケースもあります。
引率スタイル
従業員に寄り添い型の経営じゃなくて、引っ張っていくスタイルへ。
事あるごとに、事業の方向性に関して従業員の考え方を聞いていると、
経営の軸がぶれてしまうこともあるので、肝心な部分は経営者が決めて、
従業員を引張って行かなければいけません。
社員専用サイト・グループ
を用いて、一方的でいいから発信する。
社長の価値観・方向性・指示・こう考えていると行った内容です。
社員メルマガ
個別相談（コンサル・コーチング）
社長塾（価値観・方向性の共有）
定期的に勉強会で引張てあげるのもいいです。
（動画講座とかも活用できます）
個人支援・プライベート尊重
自分の人生を豊かにするツールが仕事です。
これは、私だけでなく、従業員もです。
仕事が目的にならなくていいのです。
キャリア形成・独立支援（のれん分けなど）
先がなければ、定着しないので、そこの支援をしてあげます。
自主練支援
学びたいことを、学べる環境かどうかが大事です。
自分が学びたい時が一番吸収できるので、
自主的に学びたいこと、時は支援します。
例えば、外部講習費用サポートとして、（全額）なり（半額）などです。
また、美容院でしたら、「練習用ウィッグ支給」もいいです。
副業支援
自分で集客して単価を上げて、リピート獲得が、どれだけ大変かわかってもらえます。
別で美容室は認めていません。利益相反となっている状態はよくないからです。
関連ビジネスはオッケーです。例えば
個人で出張カメラマン
手作りアクセサリー販売
などは自由にやってもらっていいです。
（会社の名前使用もオッケーです）
そこから利益は取りません。
仕事以外（趣味も含めて）の依存先があると仕事も頑張れます。
自分がやりたいことを応援してくれる人は信頼されるので、副業支援しています。
不要な接触は廃止
典型的なものに
社員旅行
飲み会
などの、社内イベントです。
強制力の働くイベントはない方がいいです。
スッタフ同士の飲み会などは、会社がお金を出してあげてもいいと思います。
LINEや電話での個人連絡
業務上の連絡は、チャットワークやビジネス用のラインアカウントを使います。
プライベートで使うラインを邪魔しないようにしています。
急用じゃない限り電話はしません。
雇用主と労働者という条件のもと、関係性を築き、これを重視します。
サプライズでスタッフに感謝を伝えよう